Soc. 26 mars 2014, FP-P+B, n° 12-35.040
Soc. 26 mars 2014, FP-P+B, n° 12-23.634
Soc. 26 mars 2014, FP-P+B, n° 12-21.372
Par trois arrêts rendus le même jour, la Cour de cassation apporte des précisions relatives à la prise d’acte de la rupture et à la résiliation judiciaire du contrat de travail consécutives au non-respect par l’employeur d’organiser les visites médicales en application des articles R. 4624-10 et suivants du code du travail. De façon constante, les cours et les tribunaux considèrent que ce manquement justifie à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Par ailleurs, s’agissant des effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, celle-ci produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire du contrat de travail est donc prononcée aux torts de l’employeur et l’indemnité de préavis est toujours due. Par ces arrêts du 26 mars 2014, la Cour de cassation estime que, pour justifier la rupture, les manquements invoqués doivent non seulement être « suffisamment graves » mais aussi être de nature à « empêcher la poursuite du contrat de travail ».
En l’espèce, le salarié avait été en arrêt maladie pendant trois mois et demi. Lors de son retour au travail, il n’avait pas passé de visite médicale de reprise. Six mois plus tard, il se voyait licencié pour insubordination. Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié saisissait la juridiction prud’homale aux fins de demander l’annulation de sa mise à pied disciplinaire et sollicitait du conseil la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La résiliation se justifiait, selon lui, par le harcèlement moral qu’il avait subi et par le non-respect par l’employeur de ses obligations légales relatives aux visites médicales.
La Cour de cassation, reprenant les motifs des juges du fond, considère que « l’absence de visite médicale de reprise procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois ». Elle donne donc tort au salarié. Autrement dit, si un salarié souhaite demander la résiliation judiciaire ou la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison du manquement de son employeur relatif à la réglementation de la surveillance médicale, il doit agir rapidement. L’écoulement du temps devient un critère d’appréciation du manquement de l’employeur : une faute grave de ce dernier nécessite une réaction rapide.
Cette évolution s’inscrit dans la volonté de conférer à l’exigence d’un degré de gravité, consacrée par la formule « manquement suffisamment grave », une application tant à la prise de la rupture du contrat de travail qu’à la résiliation judiciaire de ce dernier. Par ailleurs, ces arrêts du 26 mars 2014 précisent ce qu’il faut entendre par cette formule. Désormais, le « manquement suffisamment grave de l’employeur » doit être de nature à « empêcher la poursuite du contrat de travail ». Comme le souligne très justement un auteur, « la notion de faute grave tisse sa toile sur la justification de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire… tout se passe comme si la faute grave devenait la boussole de l’évaluation – de l’appréciation – des raisons justifiant la rupture. C’est elle qui assigne à la chambre sociale un nouveau cap ».
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