Le montant de l’indemnité de non-concurrence ne peut varier en fonction du mode de rupture du contrat de travail

Le montant de l’indemnité de non-concurrence ne peut varier en fonction du mode de rupture du contrat de travail

Par une décision du 9 avril 2015, la Cour de cassation réitère sa jurisprudence interdisant de faire varier le montant de la contrepartie en fonction du mode de rupture du contrat.

Dans cet arrêt, la contrepartie financière était fixée à 25 % en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission et le contrat avait pris fin au moyen d’une rupture conventionnelle.

La cour d’appel avait appliqué la minoration de l’indemnité de non-concurrence prévue en cas de démission, considérant que la rupture conventionnelle intervenait à l’initiative du salarié.

La Cour de cassation censure cet arrêt au motif suivant : « Attendu que pour fixer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence au montant prévu en cas de démission, l’arrêt énonce que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise; Qu’en statuant ainsi, alors que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence, la cour d’appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n’est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, a violé le principe et le texte susvisé. »

Ce n’est pas la première fois que la Haute Juridiction se prononce sur cette question. Elle avait déjà jugé de la même manière dans des hypothèses où le montant de l’indemnité de non-concurrence avait été minoré en cas de licenciement pour faute (Cass. soc. 8-4-2010 n° 08-43.056) ou de démission (Cass. soc. 25-1-2012 n° 10-11.590). Mais cette fois, elle étend cette solution à l’ensemble des modes de rupture du contrat de travail, sans les distinguer, qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Cette solution reste cependant logique : dès lors que l’obligation de non-concurrence est similaire, la contrepartie de l’entrave au libre exercice d’une activité professionnelle doit être la même, que le salarié ait été licencié, qu’il ait démissionné ou qu’il ait signé une rupture conventionnelle. Le montant d’indemnisation le plus favorable au salarié sera alors retenu.

Maître Virginie POULET-CALMET

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