I- Embauche

a- Quelles conséquences emporte un CDD non signé ?

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

•  Soc., 10 avril 2019, n° 18-10.614 F-D

b- Quelles conséquences emporte un contrat d’apprentissage non enregistré ?

L’existence d’un contrat d’apprentissage est subordonnée à son enregistrement. A défaut, le contrat d’apprentissage est nul et ne peut pas recevoir application : dans ce cas, le jeune travailleur ne peut prétendre qu’au paiement des salaires sur la base du Smic ou du salaire minimum conventionnel pour la période où le contrat a été exécuté, ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

• Soc., 27 mars 2019 n° 17-20.172 F-D

II- Exécution du contrat

1- Transfert d’entreprise

a-Quelles sont les incidences d’un refus d’une modification de contrat liée au transfert légal d’entreprise ?

Lorsque l’application de l’article L 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer et la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Ainsi et dès lors que la modification du contrat de travail des salariés s’inscrivait dans la volonté de l’entreprise de ne conserver qu’un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l’objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d’une branche d’activité d’une autre société, le licenciement des intéressés avait la nature juridique d’un licenciement économique, ce dont il résultait qu’ayant été prononcé pour motif personnel, il était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

• Soc., 17 avril 2019, nº 17-17.880 à 885 FS-PB

2- Egalité de traitement

a-Faut-il considérer que toute différence de traitement, dès lors qu’elle résulte d’un accord collectif, est présumée justifiée au regard du principe d’égalité ?

En principe, selon une jurisprudence bien établie inaugurée en 2009, les différences de traitement instaurées par conventions ou accords collectifs entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Toutefois, par dérogation, depuis 2015, la Cour de cassation accorde, dans certains cas, une présomption de justification aux différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs dès lors que ceux-ci sont négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote. Dans ce cas, la charge de la preuve est inversée : il appartient à celui qui les conteste, salarié ou organisation syndicale, de démontrer que les différences de traitement sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Dans cet arrêt toutefois, la Cour de cassation refuse de reconnaître une présomption générale de justification des différences de traitement issues de textes conventionnels afin de se conformer au droit européen.

• Soc., 3 avril 2019, nº 17-11.970 FP-PBRI

III- Rupture du contrat

1- Rupture conventionnelle

Quelle sanction est encourue lorsque la date de signature de la RC n’est pas déterminable ?

S’il n’est pas possible de déterminer la date de signature de la convention, la procédure ne peut pas être menée à son terme, le délai de rétractation ne pouvant pas commencer à courir.

La convention doit donc être annulée et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Soc., 27 mars 2019, nº 17-23.586 FS-D

2- Retraite

Dans quelle mesure peut-on mettre à la retraite un salarié recruté à l’aune de ses 70 ans ?

Lorsque le salarié a au moins 70 ans au moment de son engagement, c’est-à-dire l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut pas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

En revanche, si le salarié a 69 ans au moment de son engagement, l’employeur peut le mettre d’office à la retraite à partir de 70 ans.

• Soc. 17 avril 2019 n° 17-29.017 FS-PB

3- Prise d’acte

Les dispositions de l’article 1226 du code civil sont-elles applicables à la prise d’acte ?

Les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables.

Par conséquent, la prise d’acte n’est pas subordonnée à une mise en demeure préalable de l’employeur.

• Cour de Cassation avis du 3 avril 2019, n°15003

4- Procédure

a- Point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire (confirmation de jurisprudence)

Le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire correspond à la date prévue initialement pour l’entretien préalable dès lors que la convocation pour un nouvel entretien à une date ultérieure résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur.

• Soc. 17 avril 2019 n° 17-31.228 F-D

b- Le contrat de travail d’un salarié peut-il être systématiquement rompu pendant un arrêt pour maladie non professionnelle ?

Durant la période de suspension du contrat correspondant à un arrêt pour maladie ordinaire, le salarié peut être licencié dans les conditions de droit commun sous réserve toutefois que la convention collective n’ait pas aligné les conditions du licenciement sur celles que la loi a posées en cas de maladie professionnelle. Dans cette hypothèse, ces dispositions doivent alors recevoir plein effet, ce qui interdit notamment le prononcé d’un licenciement pour insuffisance professionnelle

• Soc., 27 mars 2019, nº 17-27.047FS-PB

IV- Procédure 

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat. Il en résulte que la demande en paiement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires.

• Soc., 27 mars 2019, nº 17-21.014 FS-PB